Votre association emploie des salariés : comment vous assurer du bon respect des règles de droit du travail, une matière en perpétuelle évolution ? Camino Avocats vous propose son audit juridique en droit du travail et droit social dédié au secteur associatif.
Les associations sont des employeurs comme les autres. Eh oui !
Dès lors que l’association embauche un salarié, même un temps partiel, même en CDD, elle doit appliquer toutes les règles de droit du travail comme n’importe quelle entreprise. Le fait que l’association soit dirigée par des bénévoles n’y change rien et votre responsabilité d’employeur est pleine et entière.
En cas de contentieux prudhommal, les conséquences financières peuvent être dramatiques pour une association dont le budget ne pourrait absorber la condamnation, sans aucune prise en compte de la taille de l’association. Nous avons ainsi eu à connaître d’une association dissoute suite à une cessation des paiements provoquée par une condamnation aux Prudhommes.
Dans certains cas, la responsabilité pénale des dirigeants associatifs peut également être engagée, même si c’est moins fréquent en pratique.
Le droit du travail : un vaste domaine
Si vous êtes employeur associatif, vous savez que le droit du travail est très vaste. Les obligations d’un employeur, vis-à-vis de ses salariés comme vis-à-vis de l’administration, sont nombreuses :
- Contrat de travail,
- Durée du travail,
- Déclarations sociales,
- Service de santé au travail,
- Prévention des risques,
- Le représentation du personnel,
- …
Partant de là, pensez-vous que votre association se conforme à l’ensemble de ses obligations ?
Vous trouverez sur le blog « Droit des Associations et Fondations » animés par les deux associées de Camino Avocats, Cécile Chassefeire et Adeline Beaumunier, une série d’articles consacrés au droit social, remis à jour au fil de l’eau avec les dernières informations légales.
Retrouvez en bas de page une sélection d’articles phares et notre outil d’auto-diagnostic.
Le droit du travail : des règles en perpétuelle évolution
Ce que vous croyiez juste il y a quelques années, l’est-il toujours aujourd’hui ? En effet, le droit du travail évolue en permanence et vous devez passer en revue vos pratiques RH régulièrement.
A titre d’exemples, voici plusieurs réformes entrées en vigueur depuis 2020 et qui impactent considérablement les associations et fondations.
L’évolution dans la branche de l’animation
La convention collective des métiers de l’animation (CCN ECLAT*) propose notamment depuis janvier 2022 un nouveau système de rémunération pour les salariés relevant de cette branche d’activité. (*) Rappelons que depuis 2020, l’ancienne « Convention collective nationale de l’animation » du 28 juin 1988 s’intitule désormais : « Convention collective nationale des métiers de l’Education, de la Culture, des Loisirs et de l’Animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des Territoires » abrégée en « CCN ECLAT ».
- Pour en savoir plus : Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) du 28 juin 1988 étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989 – Légifrance
Des nouvelles règles en matière de prévention des risques
Depuis mars 2022, de nouvelles mesures applicables en matière de prévention en santé au travail ont été mises en place petit à petit.
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a réformé les règles en matière de prévention au sein des structures employeuses.
Cette loi renforce la prévention au sein des entreprises et décloisonne santé publique et santé au travail en prévoyant notamment :
- Une extension des mentions obligatoires au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et l’obligation de conserver les versions successives du document pendant au moins 40 ans.
- L’obligation de mettre en place un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels dans les structures de plus de 50 salariés et la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés, résultant de l’évaluation, dans les structures de moins de 50 salariés.
- La mise en place d’un Passeport de Prévention dans lequel figureront toutes les formations sur la santé et la sécurité suivies par un salarié.
- La formation obligatoire de tous les membres du Comité Social et Economique (CSE).
- la définition d’une offre socle de services à fournir par les Services de Prévention et de Santé au Travail (ex médecine du travail) comprenant notamment des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, des campagnes de vaccination et de dépistage, du conseil en matière de conditions de télétravail…
- L’accès par le médecin du travail au Dossier médical partagé des salariés.
- Un meilleur accompagnement de certains publics vulnérables ou en situation de handicap et la mise en place de dispositifs pour lutter contre la désinsertion professionnelle.
- La possibilité pour les médecins généralistes de contribuer au suivi médical des travailleurs, la consécration du statut d’infirmier en santé au travail.
- Une nouvelle version de la définition du harcèlement sexuel au travail……
…Comme vous le voyez, beaucoup de changements ont été opérés !
De nouvelles obligations d’information pour l’employeur
Depuis le 1er novembre 2023, tout employeur a l’obligation de communiquer un certain nombre d’information à ses salariés :
- Certaines informations sont à communiquer individuellement au salarié, au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d’embauche, comme l’identité des parties à la relations de travail, le lieu de travail, l’intitulé du poste, la date d’embauche,… bref les éléments essentiels d’un contrat de travail.
- d’autres informations, comme le droit à la formation ou encore la durée des congés payés, sont à communiquer au salarié au plus tard un mois à compter de la date d’embauche.
L’employeur doit adresser ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine (exemple : par lettre recommandée avec accusé de réception) ou sous format électronique. Nous vous recommandons autant que possible d‘intégrer ces informations dans vos contrats de travail.
Ces nouvelles obligations, dont la liste ici n’est pas exhaustive, conduisent les associations à devoir revoir certaines de leurs pratiques RH et nous pouvons vous aider pour cela.
L’extension de la « Prime Ségur » à toute la branche sociale et médico-sociale
Des dispositions réglementaires, publiées courant 2024 et à effet rétroactif au 1er janvier 2024, ont étendu le bénéfice de la Prime Ségur, permettant une revalorisation des salaires mensuels des soignants, à tous les salariés des entreprises dont l’activité principale entre dans le champ d’application des accords conclus par la branche sanitaire, sociale et médico-sociales privée à but non lucratif, définie dans une annexe à un accord du 18 février 2005.
L’extension de cette Prime Ségur est loin d’être anodine pour les structures concernées puisqu’elle a pour conséquence des augmentations de salaires significatives pour tous les salariés de la structure, à hauteur de +238 € brut par mois.
Au regard de votre code APE, vous vous interrogez peut-être pour savoir si votre association entre ou non dans le champ d’application de cette branche ? Nous vous partageons la foire aux questions du Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles à ce sujet :
- Pour en savoir plus : FAQ sur l’extension du Ségur dans le secteur sanitaire, social et médico-social | solidarites.gouv.fr
Vous pouvez également nous contacter pour une analyse fine de la situation de votre association.
Quelle méthode d’audit ?
Dans un premier temps, vous pouvez commencer par identifier l’ensemble des vos obligations, de l’embauche, en passant par la conclusion, l’exécution et la rupture du contrat de travail,… avec la documentation en accès libre que nous vous proposons.
Vous pouvez par exemple lire les articles en droit du travail suivants :
- Quelle convention collective pour mon association ?
- Embaucher un salarié : êtes-vous bien à jour ?
- Salariés à temps partiel : attention au suivi de leur temps de travail !
- Associations de plus de 11 salariés : comment mettre en place le CSE ?
- Êtes-vous à jour avec vos entretiens professionnels salariés ?
- Entretien professionnel avec vos salariés : l’heure est au bilan !
- Médecine du travail : quoi de neuf ?
- Gérer le personnel de votre association pendant la crise sanitaire
- Crise sanitaire : comment protéger les salariés de votre association ?
Nous vous proposons également notre outil d’autodiagnostic.
De quoi s’agit-il ? pour les besoins de nos clients, nous avons établi une grille d’audit des obligations des associations en matière de droit social, en 10 rubriques et 81 questions :
- Le droit du travail au sein de la structure (6 questions)
- Les obligations liées à l’embauche (8)
- Obligations en matière de formalisation contractuelle (8)
- Obligations en matière de santé et de sécurité au travail (9)
- Les obligations liées à la formation (5)
- Les obligations liées à la représentation du personnel (13)
- Les obligations liées à la rémunération (10)
- Les obligations liées au respect de la durée du travail (9)
- Les obligations liées au pouvoir disciplinaire de l’employeur (4)
- Les obligations liées à la rupture des contrats de travail (9)
Ce document est disponible sur demande pour vous aider dans votre auto-diagnostic.
Si la tâche vous semble trop ardue ou que vous manquez de temps pour la réaliser par vous même, nous pouvons vous accompagner dans l’audit de vos pratiques juridiques en matière de ressources humaines. En fonction de la taille de votre structure, nous pourrons vous proposer un appui sur-mesure.
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Vous souhaitez être accompagné en 2025 pour un audit juridique RH de votre association ou pour tout complément d’information, contactez-nous par e-mail.